Blog Vocarius Advocaten

Hieronder treft u een overzicht van ons laatst geplaatste nieuws.

Werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren!

Op 1 januari 2015 is een nieuwe verplichting voor werkgevers in het leven geroepen: de aanzegverplichting.

Deze verplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, aan de werknemer moet laten weten of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet. Deze aanzegging, zo is in de wet bepaalt, dient schriftelijk te gebeuren. De verplichting is in het leven geroepen om zo de werknemer meer zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid te stellen op zoek te gaan naar ander werk. Naast de mededeling of het dienstverband wordt voortgezet, dient de werkgever ook aan de werknemer mede te delen onder welke arbeidsvoorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden.

Voldoet de werkgever niet (tijdig) aan de aanzegverplichting, dan is deze schadeplichtig jegens de werknemer!

Hoewel duidelijk in de wet (art. 6:668 van het Burgerlijk Wetboek) is bepaald, dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren, zijn er kantonrechters geweest die hebben geoordeeld, dat een mondelinge aanzegging afdoende was en de werknemer geen aanspraak kon maken op de aanzegvergoeding. In die gevallen waren de werknemers mondeling en op tijd door de werkgevers op de hoogte gesteld, dat het contract niet werd verlengd. Het zou - volgens deze rechters - onaanvaardbaar zijn als de werknemer met succes een aanzegvergoeding kan vorderen van de werkgever. Het doel was namelijk bereikt: tijdig de werknemer informeren.

Het Hof te Den-Haag heeft hier eind februari 2018 korte metten mee gemaakt en oordeelde:

"De eis van schriftelijkheid is van dwingend recht en dient als waarborg om discussies achteraf te voorkomen."

Kortom, de aanzegging dient altijd schriftelijk te gebeuren! Het Hof oordeelde daarnaast dat het voor de werkgever een kleine moeite is om de aanzegging schriftelijk te bevestigen (althans in dit geval was geen sprake van enig beletsel voor de werkgever om de mondelinge mededeling schriftelijk te bevestigen.

Het heeft er overigens wel schijn van dat het Hof een slag om de arm houdt. Wanneer het voor de werknemer glashelder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet en de schriftelijkheidseis geen waarborgfunctie heeft, maar enkel een formaliteit is, kan het vorderen van een aanzegvergoeding onder die omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, onaanvaardbaar zijn.

Echter, mijn advies is om de aanzegging altijd schriftelijk te doen, althans schriftelijk te bevestigen. Dat voorkomt veel discussie en (kostbare) procedures. Stuur de schriftelijke bevestiging altijd per gewone post én per aangetekende post en sluit de brief ook af met de zin: "Om er zeker van te zijn dat u kennis neemt van het vorenstaande, wordt deze brief zowel per gewone post alsmede per aangetekende post verzonden."

Heeft u over het de aanzegging of andere arbeidsrechtelijke kwesties vragen? Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op (www.vocarius.nl). Wij staan u graag te woord.

« terug naar overzicht
: Femke Schabos
: 17 april 2018