Blog Vocarius Advocaten

Hieronder treft u een overzicht van ons laatst geplaatste nieuws.

Anti-ronselbeding niet toegestaan in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Het is algemeen bekend dat een concurrentiebeding niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden opgenomen. Enkel wanneer een schriftelijke motivering is gegeven dat sprake is van een noodzakelijk bedrijfsbelang om een concurrentiebeding op te nemen, kan het toegestaan zijn. In de literatuur (en lagere rechtspraak) werd al aangenomen dat dit ook van toepassing is op een relatiebeding, maar inmiddels heeft de Hoge Raad dit expliciet bevestigd.

Uit de rechtspraak volgt dat rechters de motivering vaak als niet voldoende beoordelen, dan wel geen noodzakelijk belang aanwezig achten met als gevolg dat de werknemer niet aan het beding gehouden is.

'Anti-ronselbeding beperkt de werknemer ook om op zekere wijze werkzaam te zijn'

Begin dit jaar oordeelde de kantonrechter in Breda, dat met een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, ook geen anti-ronselbeding mag worden overeengekomen. Voordat op de inhoud van deze zaak wordt ingegaan, eerst het volgende.

In de wet staat geen definitie van een concurrentie-, relatie- of anti-ronselbeding. Wel is een algemene bepaling opgenomen (artikel 7:653 BW) waaruit volgt, dat de werknemer na het einde van het dienstverband niet mag worden beperkt om 'op enigerlei wijze werkzaam te zijn'. Zoals gezegd, het is algemeen bekend dat een concurrentie- en relatiebeding de werknemer beperkt in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij een nieuwe werkgever. Hij wordt namelijk beperkt om bij een concurrent in dienst te treden of met relaties contacten te onderhouden bij een nieuw dienstverband. Maar wordt een werknemer ook beperkt door een anti-ronselbeding? De kantonrechter Breda oordeelde onlangs van wel. Wat was het geval?

Een werkneemster was bij ABAB voor bepaalde tijd in dienst in de functie van recruiter. In de arbeidsovereenkomst was onder meer een anti-ronselbeding opgenomen op grond waarvan het de werkneemster niet was toegestaan om gedurende 2 jaar na afloop van het dienstverband te proberen personeel van de werkgever weg te trekken (te ronselen). Nadat het dienstverband was beëindigd (de werkneemster had zelf opgezegd), trad zij in dienst bij BDO (vergelijkbaar bedrijf als ABAB), eveneens in de functie van recruiter. Via LinkedIn had zij contact met een werknemer van ABAB die geïnteresseerd was in een vacature bij BDO. Uiteindelijk is deze werknemer bij BDO in dienst getreden. Hierop heeft ABAB aan de werkneemster laten weten dat zij in strijd heeft gehandeld met het anti-ronselbeding en een boete opgeëist.

De werkneemster stelt zich op het standpunt dat het anti-ronselbeding niet geldig is, omdat het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen zonder schriftelijke motivering dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Het beding beperkt de werkneemster namelijk in haar bevoegdheid om op zekere wijze werkzaam te zijn na het einde van een dienstverband. Zij was en is - zowel bij ABAB als bij BDO - recruiter en haar functie bestaat uit het werven van personeel. Het anti-ronselbeding beperkt haar dus in de uitoefening van deze functie.

De kantonrechter deelt dit standpunt van de werkneemster. Ik kan mij daarin vinden als het gaat om een recruiter, die als taak heeft het werven van personeel. Echter, als het gaat om bijvoorbeeld een accountmanager, dan zou het oordeel anders kunnen zijn. Een accountmanager kan immers als zodanig werkzaam zijn zonder oud-collega's weg te trekken bij zijn ex-werkgever. Maar wat als hij een carrière switch wil maken naar recruiter?

Wat mij nog opvalt is dat de kantonrechter verder opmerkt dat het ronselbeding zeer vergelijkbaar is met het relatiebeding. Ik vraag me af of dat zo is. Een accountmanager kan namelijk wel beperkt worden op enigerlei werkzaam te zijn wanneer hij bepaalde relaties van de ex-werkgever niet mag benaderen, maar niet door oud-collega's te ronselen (tenzij hij als recruiter gaat werken?).

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, maar het is goed om als werkgever ervan bewust te zijn dat het risico bestaat dat een anti-ronselbeding niet geldig is in een contract voor bepaalde tijd zonder motivering.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u geheel vrijblijvend met ons contact opnemen.

« terug naar overzicht
: Femke Schabos
: 06 april 2018